作為一家為HR服務(wù)的人力資源專業(yè)機(jī)構(gòu)，每周我們面試最多的職位毫無疑問都是HR。各個(gè)行業(yè)優(yōu)秀的HR，我們求賢若渴。
周五晚上，老板請(qǐng)吃夜宵，擼著串喝著酒，我斗膽問老板說：您在面試HR過程中，有什么好玩或者奇葩的故事，跟我們說說(一臉八卦)。
老板放下手中的羊肉串，用紙巾抹了抹嘴，很認(rèn)真地給我們總結(jié)了他面試HR以后，發(fā)現(xiàn)的幾條規(guī)律。下面我給大家來分享一下，面試HR的10條鐵律。
內(nèi)容很干，值得收藏：
一、
在HR所有素質(zhì)要求當(dāng)中：邏輯能力，同理心和經(jīng)驗(yàn)最為關(guān)鍵。這三點(diǎn)遠(yuǎn)比你去考察他們的專業(yè)能力，要來的重要很多。
A、所謂邏輯能力，就是在溝通過程中始終保持邏輯合理性，前后表述都有邏輯關(guān)聯(lián)。不同的人有不同的認(rèn)知邊界，在認(rèn)知邊界之外有不同觀點(diǎn)很正常，但在固有的認(rèn)知范圍內(nèi)，做出邏輯錯(cuò)誤的判斷，這顯然是有問題。
比方說你問一位HR，作為一位招聘經(jīng)理，要關(guān)注的招聘成本有哪些?
正確的回答肯定是：渠道成本、時(shí)間成本等
但總會(huì)有HR回答是：打印簡(jiǎn)歷成本、招聘海報(bào)成本等
B、所謂同理心，就是站在對(duì)方立場(chǎng)、考慮對(duì)方視角的能力。在有邏輯分析的基礎(chǔ)上，通過同理心去表述客觀事實(shí)，這樣才能從本質(zhì)上達(dá)成一致、解決問題。
舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果你在面試一位HR，對(duì)方在整個(gè)面試過程中，會(huì)關(guān)注你的狀態(tài)，并且適時(shí)調(diào)整自己的回答，就說明他已經(jīng)具備了同理心。如果能夠敏銳地觀察到，你對(duì)他的陳述有些倦乏，他能及時(shí)縮減內(nèi)容，或者敏銳地捕捉到我對(duì)他某個(gè)方面的興趣就及時(shí)多講一些，這就是高階的同理心。
C、所謂經(jīng)驗(yàn)，不是說經(jīng)歷過某些事情，而是通過過去經(jīng)歷總結(jié)出的有價(jià)值的信息。說白了，過往的工作你有沒有用心在做，明眼人一下子都看的出來。
比方說一位HR候選人，和他聊天的內(nèi)容基本是又宏大又寬泛的專業(yè)內(nèi)容，而在你的追問之下，他又無法給出一些延伸的思考和應(yīng)用的場(chǎng)景，那基本上他的經(jīng)驗(yàn)只停留在表面。
優(yōu)秀的HR一定是對(duì)這世界充滿著好奇心，擁有愿意經(jīng)歷新鮮事物的熱情，以及總結(jié)積累的能力。
二、
剛才說的邏輯能力，同理心和經(jīng)驗(yàn)，實(shí)際上可以翻譯為：“理性思維”、“感性思維”和“知識(shí)沉淀”
滿足了這三點(diǎn)的HR，他們的專業(yè)能力絕對(duì)差不了，如果你還不放心的話，可以嘗試問一些具體的有趣的，最好是那種沒有正確答案的小問題。
比方說：
1、如果日常缺乏數(shù)據(jù)積累，作為HR，應(yīng)該積累哪些數(shù)據(jù)?
2、現(xiàn)在996制度爭(zhēng)議很大，作為HR，如何正確地面對(duì)996?
3、有位業(yè)務(wù)骨干能力很出色，但是簡(jiǎn)歷造假，入職后才發(fā)現(xiàn)，要不要他?
要的不是正確答案，要的是他們思考的過程。
三、
你知道的，招聘難題是所有公司都要面對(duì)的事情。不單單是你招不到人，大公司也招不到合適的人，就算華為阿里騰訊這樣的企業(yè)，他們的招聘HR也同樣面對(duì)著招人難的問題。
你需要清楚的是，招人難并不是制約公司發(fā)展的唯一障礙，制約障礙還有投入多少：資源、時(shí)間、資金、期權(quán)、熱情... ...
沒投入，純靠畫餅，就想要招到人。和那種只會(huì)給女生美好前景，卻從來不兌現(xiàn)的渣男有什么區(qū)別?
招聘HR也是這個(gè)道理，這是個(gè)公平的自由競(jìng)爭(zhēng)的人才市場(chǎng)，如果你什么都舍不得，肯定招不到你想要的人。
四、
有時(shí)候，公司要多招HR，很可能是出現(xiàn)了戰(zhàn)略上的懶惰。
HRGO曾經(jīng)也犯過這樣的低級(jí)錯(cuò)誤，以為招到一位是從互聯(lián)網(wǎng)大廠出來的HR， 就能解決團(tuán)隊(duì)管理效率低、執(zhí)行力差、溝通不暢等問題。
后來才明白，想要招大廠背景的HR，我們心里想的并不是對(duì)人才的渴求，而是對(duì)他的背后能力和策略的渴求。
發(fā)現(xiàn)沒有，其實(shí)團(tuán)隊(duì)更需要的是策略，然后才是人才。如果管理上的舉措沒有策略，那再優(yōu)秀的人才來了，也都很容易走。因?yàn)闆]有大方向的策略，在具體管理落實(shí)的時(shí)候，大概率會(huì)出現(xiàn)朝令夕改，或者頑冥不化。
這種教訓(xùn)，我們HR都見多了，對(duì)吧。
五、
人才市場(chǎng)符合經(jīng)濟(jì)學(xué)上的供需平衡，因?yàn)檫@是個(gè)自由市場(chǎng)。
你說公平正義的時(shí)候，沒有人妨礙你辭職，任何公司也都需要員工，充分流動(dòng)的情況下不愿意走，還抱怨老板不靠譜同事是傻逼。放心，沒人會(huì)給你「伸張正義」，這不是公司的問題，這就是你自己的問題。
這個(gè)邏輯反過來也行得通，作為老板總是留不住人，抱怨 90 后沒有忠心也沒意義。
六、
招聘HR最忌諱半途而廢，面試幾位HR不適合就中途放棄招聘這個(gè)職位，退而求其次的去找便宜的，能力比較基礎(chǔ)的HR，最后問題依然解決不了。
在自由的市場(chǎng)，永遠(yuǎn)都是一分價(jià)錢一分貨，優(yōu)秀的HR本來就是少數(shù)，你沒有耐心，憑什么值得擁有他?
這事兒就跟戒煙一樣，我的一位朋友跟我說戒煙很簡(jiǎn)單的啊，一年就可以戒很多次…他現(xiàn)在還是個(gè)煙民，戒煙的事情一直半途而廢，以后他說什么都沒人相信了。
七、
從招聘渠道上來說，還是朋友推薦的成本最低、效率最高，基本有50%的入職率。
但朋友推薦也是最耗費(fèi)你的信用賬戶的，萬不得已的時(shí)候，不要輕易讓朋友推薦。真的推薦成功了，務(wù)必給個(gè)大紅包或者請(qǐng)吃一頓好的，這是最基本的。
所有招聘渠道中，BOSS 直聘是第二靠譜的，我自己去找的面試率是10%，入職率是1%;
知乎上的簡(jiǎn)歷，面試率能達(dá)到20%，但是入職率只有0.2%，前期需要你投入大量的時(shí)間去運(yùn)營和做品牌活動(dòng)。
傳統(tǒng)的智聯(lián)招聘和前程無憂，因?yàn)閿?shù)據(jù)量太低，就不說了。
八、
在面試的流程上，一定要和你前后面試的同事，反復(fù)確認(rèn)好大家的標(biāo)準(zhǔn)，同步認(rèn)知。
我們就犯過很多次低級(jí)的錯(cuò)誤，我同事都打5分(滿分5分)，我卻只覺得他只有2分，最后在確定候選人的過程中出現(xiàn)了很多的溝通成本，花了不少精力。
九、
要盡量禮貌謙和，不要總是板著臉，走進(jìn)面試間之后，就要把工作中所有的不快都忘掉。
因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，你最重要的是要維護(hù)公司團(tuán)隊(duì)形象、讓面試者意愿更強(qiáng)，同時(shí)，還會(huì)防止面試者緊張、表達(dá)失常。
你在工作中的不爽，和面試者一毛錢關(guān)系都沒有。
十、
以前，聽到有人裸辭的時(shí)候，免不了會(huì)給他貼上：這人不差錢，這人心真大，這人沒啥職業(yè)規(guī)劃吧?
但面試了很多優(yōu)秀的HR之后發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人有能力的HR，是不從來不去糾結(jié)「裸辭」什么的，他們有能力在，簡(jiǎn)歷發(fā)出去，會(huì)有一堆公司來找，無所畏懼。
這是個(gè)扎心的真相，真正有能力的HR其實(shí)少之又少，要成為他們不容易，最快的捷徑就是學(xué)習(xí)，別無他法。
